명절 상여금 꼭 받아야 할까? 법적 의무와 못 받았다면 해야 할 일

 

설날, 추석 명절 상여금은 법정 의무가 아닙니다. 하지만 회사 규정이나 관행이 있다면 반드시 받아야 합니다. 비정규직 차별 금지 원칙부터 상여금 미지급 시 노동청 신고 방법, 그리고 상여금이 당신의 퇴직금에 미치는 숨겨진 영향까지, 세계 최고 전략가가 핵심만 알려드립니다.

명절 상여금, 법적으로 꼭 줘야 할까? 숨겨진 근로기준법 상여금 지급 의무 파헤치기

설날이나 추석 같은 큰 명절을 앞두고 많은 근로자들이 ‘이번 명절 상여금은 얼마나 나올까?’ 기대를 합니다. 하지만 예상했던 명절 보너스가 나오지 않거나, 직장 동료들 사이에서 금액 차이가 크다면 혼란스러울 수밖에 없습니다. ‘이 돈, 법적으로 당연히 받아야 하는 것 아닌가?’라는 의문이 생기죠.

결론부터 말씀드리자면, 명절 상여금은 근로기준법상 법정 의무 사항이 아닙니다. 회사가 근로자에게 명절 상여금을 지급하지 않아도 당장 법 위반으로 보지는 않아요. 그러나 이것은 원칙일 뿐입니다. 대한민국 거의 모든 회사에서 명절 상여금 지급 의무가 발생하는 세 가지 중요한 예외가 있습니다. 이 예외 사항을 모르면 자신의 권리를 놓치게 됩니다.

명절 보너스, 법적 지급 의무의 원칙과 3가지 예외

1. 원칙: 근로기준법상 명시적 의무는 없다

근로기준법에는 기본급, 연장근로수당, 주휴수당 등에 관한 상세한 규정이 있지만, 설날 상여금이나 추석 상여금 같은 명절 상여금에 대한 규정은 없습니다. 이는 명절 보너스가 '법정 의무'가 아닌, 회사가 복리후생 차원에서 근로자에게 제공하는 '비법정 복리후생' 성격이 강하기 때문입니다. 따라서 회사가 명절 상여금 지급 규정을 아예 만들지 않았다면 법적으로는 지급 의무가 발생하지 않습니다.

2. 예외: 의무가 발생하는 결정적 조건 세 가지

단, 다음 세 가지 중 하나라도 해당된다면 회사는 명절 상여금을 반드시 근로자에게 지급해야 할 법적 의무가 생깁니다. 지급하지 않을 경우, 이는 임금체불에 해당할 수 있습니다.

 

A. 취업규칙 및 단체협약 명시 회사가 자체적으로 제정한 취업규칙 상여금 규정이나 노동조합과 맺은 단체협약 상여금 규정에 명절 상여금 지급 관련 내용(지급 시기, 지급액, 지급 조건)이 명시되어 있다면, 이 규정은 근로계약의 일부로 간주됩니다. 법에 규정이 없더라도 회사가 스스로 약속한 것이므로, 회사는 근로자 상여금을 반드시 지급해야 합니다.   

B. 근로계약서상 명시 개별 근로자와 작성한 근로계약서에 명절 보너스 지급에 관한 사항이 명시되어 있다면, 이는 회사의 의무 사항이 됩니다.

C. 장기간의 관행으로 굳어진 경우 가장 놓치기 쉬우면서도 중요한 부분입니다. 만약 회사가 정식 규정은 없더라도 수년간 명절마다 일관되고 정기적으로 상여금을 지급해 왔다면, 이는 묵시적인 근로조건인 ‘관행’으로 인정됩니다. 회사가 지급해 온 명절 상여금이 관행으로 인정되는 순간, 이는 법적 의무로 전환됩니다. 회사가 근로자의 동의 없이 임의로 지급을 중단한다면 이는 근로조건의 불이익 변경에 해당하며, 임금체불 문제가 발생할 수 있습니다. 즉, 관행은 단순한 호의가 아닌, 근로자에게 당연히 받을 권리를 부여하는 법적 증거가 됩니다.  

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명절 상여금 미지급, '임금체불'이 되는 순간

위의 3가지 예외 조건 중 하나라도 충족하여 회사에 상여금 지급 의무가 발생했음에도 불구하고 명절 상여금을 주지 않는다면, 이는 근로기준법상 임금체불에 해당합니다. 명절 보너스가 임금체불이 되는 순간, 근로자는 단순히 돈을 못 받은 채권자가 아니라 근로기준법상 권리를 침해당한 피해자가 됩니다.

임금체불 발생 시 노동청 신고 절차와 증거 확보

임금체불이 확인되면 근로자는 고용노동부에 체불 임금 지급을 요구하는 진정을 제기할 수 있습니다. 체불 임금을 신고하기 전, 근로자는 반드시 관련 증거를 미리 확보해야 합니다.   

 

필수 확보 증거 자료:

1. 지급 의무 증명 자료: 취업규칙, 단체협약 등 명절 상여금 법적 의무를 명시한 회사 내부 규정.
2. 체불액 증명 자료: 근로계약서, 급여명세서, 과거 상여금 지급 통장 내역, 출퇴근 기록 등 체불된 기간과 금액을 입증할 수 있는 자료.  

노동청 신고 절차 (4단계 가이드)

단계	절차 내용	주요 목적
1단계	진정서 접수	고용노동부 포털 또는 관할 지청에 진정서 접수.
2단계	근로감독관 조사	근로감독관이 근로자와 사업주를 출석시켜 체불 사실관계 확인 및 입증 자료 조사.
3단계	시정 명령/권고	체불 사실 확인 시, 사업주에게 체불 임금 지급 명령 또는 합의 권고.
4단계	형사 고소 (사법 처리)	사업주가 시정 명령에도 불구하고 임금 지급을 거부할 경우, 근로기준법 위반 혐의로 형사 고소 절차 진행.

 

많은 근로자가 노동청에 진정을 넣는 주된 이유는 밀린 임금을 돌려받는 것입니다. 하지만 사업주가 회사의 자금 사정 악화 등을 이유로 임금 지급을 미룰 때, 가장 강력한 해결책은 형사 고소 절차를 병행하는 것입니다. 근로기준법을 위반한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있기 때문에 형사 처벌 리스크는 사업주가 체불 임금 지급을 우선순위로 두게 만드는 강력한 압박 수단이 됩니다. 이 과정에서 합의를 통해 체불 임금을 받는 경우가 많습니다.  

고용 형태에 따른 상여금 차별, 법이 금지합니다

회사들은 명절 상여금의 지급 범위와 기준을 자체적으로 정할 수 있으며, 합리적인 기준에 따른 상여금 차등 지급은 허용됩니다. 예를 들어, 근속 기간이 1년 이상인 근로자에게만 상여금을 지급하거나, 근무 평가가 우수한 직원에게 더 많은 금액을 지급하는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다.

고용 형태만을 이유로 한 비정규직 차별 금지

하지만 단순히 ‘비정규직’이라는 고용 형태만을 이유로 정규직 상여금 지급 대상에서 제외하거나, 합리적 이유 없이 비정규직 차별을 하는 것은 법 위반입니다. 우리 법은 기간제 및 단시간 근로자라는 이유만으로 임금, 상여금을 포함한 근로조건에 관해 합리적인 이유 없는 차별을 금지하고 있습니다.

대법원 판례는 이러한 비정규직 차별에 대해 매우 엄격한 기준을 적용하고 있습니다. 판례에 따르면, 정규직과 비정규직이 수행하는 업무가 본질적으로 차이가 없고 동일성이 인정될 경우, 고용 형태만을 이유로 설날 상여금이나 추석 상여금 같은 명절휴가비를 미지급하는 것은 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분'에 따른 차별적 처우에 해당하여 무효라고 판단했습니다.   

이는 회사가 형식적인 직급이나 채용 절차의 차이를 넘어, 근로자가 실제로 현장에서 수행하는 업무의 내용과 난이도를 기준으로 차별 여부를 판단해야 한다는 의미입니다. 만약 비정규직 근로자가 정규직 근로자와 동일하거나 본질적으로 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 명절 보너스 지급에서 제외되었다면, 이는 명백한 차별로 간주되어 회사는 차액을 지급해야 할 의무가 있습니다.

더 큰 그림: 명절 상여금이 내 임금에 미치는 영향 (통상임금)

명절 상여금을 둘러싼 논쟁은 단순히 눈앞의 보너스 금액을 넘어서, 근로자의 퇴직금과 초과근무 수당에 직접적인 영향을 미치는 '통상임금' 문제와 직결됩니다.

통상임금과 평균임금의 구분 및 상여금 포함 기준

상여금 지급 방식에 따라 이 돈이 통상임금에 포함될 수도, 평균임금에만 포함될 수도 있습니다. 두 임금 개념은 근로자의 재정적 보상에 매우 큰 차이를 만듭니다.

구분	통상임금 (Ordinary Wage)	평균임금 (Average Wage)
정의	소정 근로의 대가로 사전에 확정된 금액 (수당 산정 기준)	사유 발생일 이전 3개월 총 임금의 1일 평균치 (퇴직금, 휴업수당 산정 기준)
상여금 포함 기준	정기성, 일률성, 고정성 요건 충족 시 포함	근로의 대가로 지급된 모든 금품은 원칙적으로 포함됨

통상임금은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차수당 계산의 기초가 되기 때문에, 명절 상여금이 통상임금에 포함된다면 시간당 통상임금이 상승하고, 이는 초과근무를 자주 하는 근로자에게 막대한 금액 상승을 가져옵니다.   

최신 판례가 바꾼 통상임금의 기준: 재직자 조건 무효화

과거에는 명절 상여금 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 '재직자 조건'이 붙어 있으면 상여금의 '고정성'이 부정되어 통상임금에 포함되지 않는 경우가 많았습니다.

그러나 최근 대법원의 전원합의체 판결 이후, 단순히 재직자 조건만을 이유로 상여금의 고정성을 부인할 수 없게 되었습니다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급되는 근로자 상여금은 이제 통상임금에 산입될 가능성이 매우 높아졌습니다.  

만약 명절 상여금이 통상임금에 포함될 경우, 회사는 연간 지급되는 상여금 총액을 12개월로 나누어 월 통상임금에 합산해야 합니다. 예를 들어, 기본급 300만원인 근로자가 연간 상여금 60만원(기본급의 20%)을 받는다면, 월 통상임금은 300만원에 5만원(60만원÷12)이 추가된 305만원으로 계산됩니다. 이처럼 명절 보너스가 통상임금에 산입되면, 회사는 미지급된 초과근무 수당의 소급분까지 지급해야 하는 중대한 법적 문제로 이어질 수 있습니다.  

FAQ (자주 묻는 질문)

Q: 회사가 적자라는데, 규정에 있어도 명절 상여금을 안 줄 수 있나요? A: 아닙니다. 명절 상여금 지급 의무는 회사의 경영 상황(적자 경영)과는 별개의 문제입니다. 취업규칙이나 단체협약에 지급 의무가 명시되어 있다면, 회사는 자금 사정이 어렵더라도 해당 상여금을 지급해야 합니다. 이를 지급하지 않는다면 임금체불에 해당합니다.   

Q: 상여금 지급 시점이 명절 이후라면 임금체불인가요? A: 아닙니다. 임금체불의 기준은 규정에 명시된 '지급일'입니다. 취업규칙 등에 지급일이 명절 이후로 명시되어 있고, 그 날짜를 지켜 지급했다면 체불이 아닙니다. 중요한 것은 명절이라는 시점이 아니라, 회사 내부적으로 약속된 지급 기한을 넘겼는지 여부입니다.

Q: 비정규직인데 정규직과 업무가 완전히 다르다면 상여금을 차등 지급해도 되나요? A: 네, 가능합니다. 상여금 차등 지급은 합리적인 이유(업무의 난이도, 책임 범위, 필요한 기술 및 경력)에 기반할 경우 법적으로 허용됩니다. 법이 금지하는 것은 '합리적 이유 없이' 고용 형태만을 이유로 차별하는 것입니다. 따라서 업무 내용의 본질적인 차이가 있다면 차별로 보기 어렵습니다.

Q: 명절 수당이 통상임금에 포함되면 제 월급은 어떻게 계산되나요? A: 통상임금 산입이 확정된 명절 상여금은 연간 지급 총액을 12개월로 나누어 월 통상임금에 합산됩니다. 예를 들어, 연간 120만원의 명절 상여금을 받는다면, 매월 통상임금에 10만원이 추가되어 시간당 임금 계산의 기준이 높아집니다.

결론 및 실천 방안

명절 상여금은 '약속'의 문제입니다. 지급 의무는 근로기준법이 아닌, 우리 회사의 취업규칙과 오랜 관행에서 시작됩니다. 본인의 명절 상여금 지급 여부가 불분명하다면, 가장 먼저 회사 내부의 취업규칙 상여금 규정 또는 단체협약 상여금 규정을 확인해 보세요. 지급 의무가 확인되었음에도 임금체불이 발생했다면, 근로기준법에 따라 주저하지 말고 노동청에 진정하여 자신의 상여금 법적 의무 권리를 찾아야 합니다.

나의 권리는 스스로 찾아야 합니다. 이 글이 도움이 되셨다면 좋아요와 구독을 부탁드립니다. 궁금한 점은 댓글로 남겨주시면 자세히 답변해 드리겠습니다!